lunes, 13 de junio de 2011

CONSECUENCIAS DE MALAS CONDICIONES DE TRABAJO

Francia, inquieta ante los suicidios en France Telecom


Veintitrés empleados de France Telecom se han suicidado desde que comenzara 2008. Los sindicatos echan la culpa de todo a los métodos de trabajo de la multinacional, que se privatizó en 1998. Pero France Telecom dice que la tasa de suicidios registrada no es algo estadísticamente inusual en una empresa que cuenta con 100.000 trabajadores, según informa  la BBC.
De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), Francia registró una tasa anual de suicidios de 26,4 por cada 100.000 hombres en 2008. Si nos centramos en las mujeres, la tasa fue de 9,2 suicidios por cada 100.000 mujeres.
El Mundo.es Madrid

El otro día leyendo el suplemento XLSemanal, encontré una carta de una lectora que hablaba acerca de esta noticia y no fui capaz de resistirme a buscarla en Internet para saber más sobre ella. Lo cierto es que no creo que nadie después de leer esto sea capaz de quedarse impasible y no reflexionar sobre qué es lo que está pasando en el mundo.
Ver que en pleno siglo XXI ocurren cosas como estas, operarios que trabajan sin cesar durante un numero incalculable de horas, en situaciones precarias, con tal dureza de las condiciones laborales que genera una ola de suicidios, me hace plantearme algunas cuestiones como: ¿ hasta que punto están dispuestas a llegar algunas personas con tal de ganar dinero?, ¿cómo es posible que se llegue a este extremo?, ¿ hasta que límite tiene que haber llegado alguien normal para aceptar este tipo de trabajo?, ¿a qué presiones se ha tenido que ver sometida?...
Lo único cierto es que creo que la sociedad debería actuar ante esto, porque desde luego, no todo vale. Se están perdiendo valores como la honradez, la dignidad, la lealtad, la integridad, que en mi opinión son esenciales e irremplazables.


MUERTOS VIVIENTES EN EL TRABAJO

En mi opinión es muy interesante el tema que hemos tratado en clase acerca de los muertos vivientes en el trabajo. Este síndrome lo suelen padecer aquellas personas que han sido relegadas de sus responsabilidades y tareas en el trabajo, y que terminan sintiéndose como si no valiesen para nada, llegando incluso a caer en depresión.
Me ha llamado tanto la atención este síndrome, también conocido como síndrome de falta de carga de trabajo o falta de estimulación en la actividad laboral, que me he tomado la libertad de hacerle una entrevista a una persona que está en esta situación, pues pienso que nadie puede explicar mejor las consecuencias de algo, que quien lo está viviendo en sus propias carnes.

Marta: Buenos días.
Entrevistado: hola, ¿Qué tal?
Marta: ¿Cuál es su puesto de trabajo?
Entrevistado: Soy empleado público.
Marta: ¿Ha oído hablar del síndrome de los muertos vivientes en el trabajo?
Entrevistado: Si, algo he leído. ¿no ve que tengo mucho tiempo libre? (sonríe).
Marta: Cierto, entonces usted afirma que se encuentra en esa situación.
Entrevistado: Si, por desgracia sí.
Marta: Y, ¿esto ha sido así desde siempre?
Entrevistado: No, durante años he tenido un puesto de trabajo de mucha responsabilidad administrativa, con mucho personal a mi cargo, muchos viajes…
Marta: ¿Entonces?
Entrevistado: Supongo que hay personas que no son capaces de quedarse calladas cuando ven que las cosas no se están haciendo bien.
Marta: ¿Quiere esto decir que se reveló contra el sistema?
Entrevistado: Exacto. A buen entendedor…
Marta: Concretando, ¿podría explicarme como se siente una persona en su situación?
Entrevistado: Claro. Creo que cualquier persona en mi situación lo normal es que se sienta marginada, rechazada, olvidada. El trabajador responde a su vez rechazando todo lo que viene de la empresa, con una total falta de compromiso hacia la misma. Además, cuando un trabajador se encuentra en esta posición, esto no solo le afecta a el, sino que también acaba afectando a su familia, amigos, y a todo su entorno en general, incluidos, lógicamente, sus compañeros de trabajo.
Marta: ¿Cómo cree que puede afectar su situación a la empresa?
Entrevistado: Pues obviamente de manera negativa. Ninguna empresa inteligente debe tener un trabajador en estas circunstancias, ya que finalmente la organización va a recibir un daño similar o mayor del que está causando a este empleado.
Además, los trabajadores que se sienten tan minusvalorados por su empresa, generan un mal ambiente entre los compañeros de trabajo por las constantes quejas.
Nunca se ven aspectos positivos en la organización, resaltando constantemente los negativos, desde cosas tan nimias como lo mal que está colocada una puerta, a otras tan fundamentales como las dificultades de acceso a la formación. 
Ante la agresión de la empresa, el trabajador, como defensa, mantiene situaciones reiteradas de baja, a veces poco justificadas.
Marta: ¿Cómo cree que se podría solucionar esto?
Entrevistado: Pienso que la única solución clara es volviendo a motivar al empleado a través de darle nuevos cometidos que le hagan sentirse útil y productivo hacia la empresa, y hacia si mismo. Permitiéndole con ello, recuperar su dignidad personal y profesional.
Marta: Muchas gracias, ha sido muy amable.
Entrevistado: Gracias a usted, siempre es agradable sentirse escuchado.

domingo, 12 de junio de 2011

PARTICIPACION DE LOS CLIENTES EN EL DISEÑO DEL PROCESO

La participación por parte del cliente en el proceso de diseño Refleja en qué medida y de qué modo forma parte del proceso productivo.
La presencia o participación del cliente es importante para  participar en el diseño productivo: determinar si hay algo que no le gusta, cambiarlo o mejorar el diseño. Es muy positivo tener en cuenta su opinión.
Que el cliente participe en el proceso de diseño productivo dota a la organización de un mayor grado de flexibilidad, lo cual es muy beneficioso para la misma.
Aunque también, la participación del cliente puede afectar negativamente en la fluidez del proceso, al impedir que se desarrolle de forma equilibrada y retrasar el efecto aprendizaje. (En muchas industrias, es determinante y se debe estudiar para este tipo de decisiones. Esta mejora puede obedecer al empleo de mejores métodos, herramientas, diseño de producto o supervisión, así como del propio efecto aprendizaje de los trabajadores).

 
Particularmente, en los procesos de servicios, es fundamental la participación del cliente, lo cual, acompasado por una estrategia de atención al cliente, redunda en el incremento de las ventas. Las empresas han de saber cuales son las demandas de la sociedad, qué es lo que buscan, qué cosas necesitan,  lo cual es lógico ya que estos clientes van a ser su principal fuente de ingresos.
En el caso de los servicios, esta participación de los clientes ayuda a que se produzca un equilibrio entre la oferta y la demanda, y que los clientes estén mas satisfechos.


La participación del cliente muestra la medida de su pertenencia al proceso productivo. En los procesos de alta flexibilidad, los clientes pueden aportar sus propias especificaciones de diseño del producto, aunque como ya hemos dicho, esta presencia del cliente no siempre es positiva, y podría incidir negativamente sobre el rendimiento del proceso.





 

CLASIFICACION DE SISTEMAS PRODUCTIVOS.

 Sistemas tradicionales de producción
Sistema de producción por encargo: Este se basa en el encargo o pedido de uno o más productos o servicios. La empresa que lo utiliza sólo produce después de haber recibido el contrato o encargo de un determinado producto o servicio, aquí se llevan a cabo tres actividades: Plan de producción: Relación de materia prima, mano de obra y proceso de producción.
Arreglo físico: Se concentra en el producto.
Previsibilidad de la producción: Cada producto exige un plan de producción específico.

Sistema de producción por lotes: Lo utilizan las empresas que producen una cantidad limitada de un tipo de producto o servicio por vez. También se llevan a cabo las tres actividades que el sistema anterior:
Plan de producción: Se realiza anticipadamente en relación a las ventas.
Arreglo físico: se caracterizan por máquinas agrupadas en baterías del mismo tipo.
Previsibilidad de la producción: Debe ser constantemente replaneado y actualizado.
Sistema de producción continua: Lo utilizan las empresas que producen un determinado producto sin modificaciones por un largo período, el ritmo de producción es rápido y las operaciones se ejecutan sin interrupciones. Dentro de este sistema se realizan los tres pasos:
Plan de producción: Se elabora generalmente para períodos de un año, con subdivisiones mensuales. Este sistema lo utilizan fabricantes de papel, celulosa, de automóviles, electrodomésticos.
Arreglo físico: Se caracteriza por máquinas y herramientas altamente especializadas, dispuestas en formación lineal y secuencial.
Previsibilidad de la producción: El éxito de este sistema depende totalmente del plan detallado de producción, el que debe realizarse antes que se inicie la producción de un nuevo producto.
Sistemas Nuevos de Producción:
Just in Time. El JIT es una filosofía de trabajo -a nivel de toda la empresa- más que un sistema de producción. Se confunde, a veces, “filosofía JIT” con “técnicas JIT”. Las técnicas JIT (SMED, JIDOKA, POKA-YOKE, KANBAN…) se utilizan, por supuesto, en la filosofía JIT, pero también pueden aplicarse en otros sistemas. En general, el JIT es un sistema de producción con flujo en línea que produce muchos productos en volúmenes bajos o medios.
Producción Flexible. Un sistema de producción flexible (en inglés, FMS) consiste en instalaciones (máquinas, manipuladores de carga y descarga, etc.) totalmente controladas por un ordenador central, de modo que la instalación pueda funcionar sin atención de personal. Este sistema de producción es sumamente caro y se utiliza en muy contadas situaciones.


sábado, 11 de junio de 2011

LA ROTACIÓN DE TAREAS COMO INSTRUMENTO DE MOTIVACIÓN

Como ya he descrito en el post anterior, dentro del diseño del trabajo, en el ámbito de los métodos humanos, podemos encontrar como una de las maneras posibles de incrementar la motivación de los trabajadores dentro de la organización, la rotación de tareas. A través de ésta los trabajadores no sentirán que sus tareas son tan repetitivas y aburridas, con lo que se evitaría que se produjese la monotonía en el trabajo, o al menos que si la hay, ésta disminuyese considerablemente.
Esta rotación de tareas consistiría en que los trabajadores irían cambiando de puesto de trabajo dentro de su organización cada cierto tiempo, de manera que al final del proceso, todos aprenderían como realizar las tareas de sus compañeros.
Mediante esta rotación, además de hacer menos rutinaria la tarea de los empleados, se conseguiría un mejor funcionamiento de la organización dotándola de una mayor flexibilidad, ya que si por algún motivo alguno de los trabajadores se encontrase indispuesto para realizar su trabajo, podría ser inmediatamente sustituido por cualquiera de los empleados de la empresa.
Esta parece una buena idea, difícilmente diríamos que no es efectiva a la hora de incrementar la motivación, si no fuese por el hecho de que los trabajadores no siempre quieren tener cambios en sus puestos de trabajo cada cierto tiempo. No quieren rotar, y aunque se supone que este cambio sería una buena forma de aumentar su motivación no siempre es así.
Por otra parte, la rotación supone una inversión por parte de la empresa para poder formar al trabajador en las responsabilidades exigidas por su nuevo puesto, por lo que antes de realizarse han de estar seguros de su eficacia.
Hay personas en el mundo laboral que prefieren no asumir más responsabilidades de las que tienen en la actualidad, aunque esto suponga ser ascendidos, porque el estrés o la preocupación que le puede acarrear este cambio se ven compensados con ocupar un puesto mejor o más ameno.
También puede ocurrir que esta proposición de cambio por parte de la empresa se produzca en un momento en el que el trabajador esté pasando por una situación personal complicada, como por ejemplo acabar de tener un hijo, tener un familiar enfermo…por lo que preferirá que las cosas sigan como estén, y no añadir una dificultad adicional a sus circunstancias presentes.
En mi opinión este rechazo al cambio por parte de los trabajadores puede estar causado por sus miedos e inseguridades intrínsecas. Una vez que una persona lleva un tiempo trabajando en un mismo puesto y se ha adaptado a él, hasta tal punto que su desenvolvimiento no supone para el mismo ningún tipo de dificultad, no siempre quiere enfrentarse a empezar de cero en un puesto diferente que le vaya a traer quebraderos de cabeza. Esto puede tener su motivación en el miedo a no saber hacerlo bien, miedo a no estar a la altura de las circunstancias, etc. aunque esto suponga pasarse la gran mayoría de su vida realizando una y otra vez el mismo trabajo.
Muchas veces ocurre que las personas no quieren tomar decisiones, ya que decidir sobre algo puede implicar equivocarse, con el correspondiente remordimiento que esto conllevaría. A mucha gente no se gusta arriesgar y prefiere conformase con llevar una vida lineal y sencilla.
Hay individuos que con tal de no hacerlo prefieren convertirse en meros espectadores de sus propias vidas antes que cargar con el peso de la responsabilidad.

DISEÑO, MEDICICIÓN Y COMPENSACIÓN DEL TRABAJO

REFLEXIONES SOBRE EL TEMA:

El diseño de trabajo se refiere a la forma en que se organiza un conjunto de tareas o un trabajo entero, tomando en cuenta todos los factores que afectan el trabajo y organizando el contenido y las tareas de manera que el trabajo completo tenga menos posibilidad de ser un riesgo para el personal.
Un trabajo bien diseñado estimula a los empleados, se acomoda a las características físicas y mentales de éstos, tiene requerimientos de fuerza razonable, demanda una cantidad equilibrada de actividad mental, y ayuda a promover sentimientos de logro y autoestima.
®     Factores Técnico físicos
La tecnología juega un papel importante en las organizaciones. El diseño se ve favorecido por los conocimientos técnicos, pero éstos deben ser un medio o un recurso, nunca un fin en si mismos.
A través de estos factores técnico-físicos llegamos a: la especialización vertical y horizontal.
El sujeto que aprende lo hace a lo largo de la vida.
Algunos diseños referidos a la formación, ya sea con mayor o menor especialización de los trabajadores, sólo contienen objetivos instructivos de aprendizaje sobre medios, técnicas, uso de equipos y/o máquinas… pero ignoran las estrategias cognitivas de las personas que activan sus procesos intelectuales, su implicación en la construcción del conocimiento, en el aprendizaje de la tarea, que no toman en cuenta los factores motivacionales.
La especialización horizontal trata sobre el número de tareas u operaciones a realizar en cada momento o situación laboral, de manera que mientras mayor sea esta especialización menor será la cantidad de tareas a desarrollar, por precisar éstas de una mayor cualificación; mientras que la especialización vertical es referida al grado de control sobre el puesto de trabajo
El diseño de trabajo es un proceso continuo. La meta es hacer ajustes según cambian las condiciones o tareas dentro del lugar de trabajo.
Tanto con una formación motivacional, como con una adecuación de la especialización horizontal y vertical  a las características de los trabajadores, o de éstos la especialización requerida por el puesto de trabajo, se lograrán los objetivos de: mejora de la productividad y la calidad, solución de los problemas del trabajo diario, aumento de las habilidades y enriquecimiento personal y el logro de la integración de los trabajadores.
®     Factores socio-psicológicos
Los factores de relación y personales de los trabajadores plantean inexcusablemente la necesidad de articular procesos de intercambio de información, de comunicación y de coordinación entre los distintos niveles de la organización (cauces horizontales y verticales), que llevarán a cumplir las necesidades tanto de adecuar al trabajador a la organización, como a satisfacer las necesidades y metas de la mano de obra.
Esto se consigue a través de los métodos humanos que tratan de hacer más incesante el trabajo reduciendo básicamente el grado de especialización.








 

EL CICLO DE VIDA DE UN PRODUCTO


El ciclo de vida del producto  es la evolución de las ventas de un artículo durante el tiempo que permanece en el mercado. Los productos no generan un volumen máximo de ventas inmediatamente después de introducirse en el mercado, ni mantienen su crecimiento indefinidamente.
El concepto de «ciclo de vida de un producto» es una herramienta de mercadotecnia o marketing.
Las condiciones bajo las que un producto se vende cambian a lo largo del tiempo; así, las ventas varían y las estrategias de precio, distribución, promoción...deben ajustarse teniendo en cuenta el momento o fase del ciclo de vida en que se encuentra el producto.
El conocimiento del ciclo de vida del producto es especialmente útil como herramienta de predicción o pronóstico, puesto que los productos pasan por etapas distintivas que permiten calcular la ubicación de un determinado producto en el ciclo de vida mediante el uso de datos históricos, como el de las utilidades, las ventas y la cantidad de competidores, ya que éstos tienden a seguir una ruta predecible durante el ciclo de vida.

Las etapas del ciclo de vida de un producto son:

Etapa previa:
En esta etapa, antes de su origen, se desarrollan entre otros, los siguientes  procesos de la vida del producto: concepción de la idea, desarrollo del proyecto, investigaciones anteriores a su publicidad masiva y lanzamiento, plan de negocios, etc.
 
Etapa de introducción:
En esta instancia, una vez lanzado el producto al mercado, la empresa ocupa a través del área de marketing de todas las actividades necesarias para asegurar el plan de cobertura y penetración original previsto en los objetivos del proyecto.
 Los esfuerzos mayores se concentran en: cobertura de canales de distribución; promoción, merchandising; capacitación y supervisión de la fuerza de ventas; distribución física para su encuentro con los clientes; inicio de la comunicación publicitaria y, fundamentalmente, de su posicionamiento.
 Existen varios indicadores para identificar esta etapa. En primer lugar, la cobertura gradual de los puntos de ventas seleccionados como metas. Luego, la rotación reducida de las existencias en los canales; su crecimiento gradual en volúmenes de ventas, repeticiones lentas de compras, así como su progresiva participación en el mercado. No pueden precisarse cifras exactas, ni válidas para todos los casos; pero las experiencias señalan que, cuando un producto ha logrado superar 10% de los objetivos fijados para su etapa de madurez cuando alcanzará el máximo de la venta esperada se ha logrado su introducción y comienza la etapa de crecimiento.
En esta etapa, la política de precios y el financiamiento deben ser estratégicamente decididos para facilitar la rápida penetración.


Etapa de crecimiento:

Si el mercado acepta el producto, las ventas aumentan rápidamente. La planificación de la distribución física es difícil en esta fase de crecimiento (también llamada aceptación). Sin embargo, la disponibilidad del producto se extiende también rápidamente por toda la geografía, al acrecentarse el interés del comprador en el producto. Los beneficios aumentan porque el producto lo conocen los clientes.

Etapa de madurez:

La anterior fase de crecimiento puede ser bastante corta, seguida de un período más largo llamado de madurez. El incremento de las ventas es lento o se ha estabilizado en un nivel, los niveles máximos de ventas. Ya es considerado un producto establecido en el mercado por lo tanto podemos decir que es un producto viejo. En este momento, se alcanza la mayor rentabilidad y se puede prolongar más tiempo con diferentes técnicas de marketing.

Etapa de declive:

Llega un momento en que las ventas decaen (declive o decadencia), en la mayoría de los productos por cambios en la tecnología, la competencia, o la pérdida de interés por parte del cliente. Con frecuencia los precios bajan y los beneficios se reducen.


No todos los productos siguen este ciclo de vida en forma de S. Algunos productos son introducidos y mueren rápidamente, otros se quedan en la etapa de madurez durante lago tiempo. Algunos entran a la etapa de declinación y después son reciclados a la etapa del crecimiento en razón de fuertes promociones y de su reposicionamiento.